Mettre fin à la relation employé/employeur

Le plus tôt possible, le mieux.

Le onboarding s’était pourtant bien passé, et les premières semaines semblaient prometteuses.

Surprise ! Au bout de quatre mois, ça ne va pas du tout.

La learning curve de votre nouvel employé est stallée. Son sens du ownership venté en entrevue est totalement absent. Même l’entente au sein de l’équipe se détériore depuis son arrivée.

Vous l’avez rencontré à plusieurs reprises pour en discuter, faire des suivis rapprochés.

Mais là, rien à faire. Ça vous gruge du jus, à vous et toute l’équipe.

Vous savez que vous devez mettre fin à la situation. Vous savez que la seule solution, c’est de le renvoyer.

Comme c’est une étape jamais l’fun quand on run une startup, on vous explique comment en 4 étapes vous pouvez vous rendre ça plus facile, et minimiser l’impact sur votre startup.

Mais avant, on vous donne quelques indications sur ce qui est considéré comme « les bonnes raisons » de congédier.

Quand congédier ?

Dans l’article précédent, on vous a conseillé de faire des suivis réguliers avec vos employés. De un, pour vous assurez qu’ils s’épanouissent au sein de votre startup, et de deux pour éviter d’avoir des surprises.

C’est aussi important de le faire pour vous assurer que l’employé est là où il devrait être, qu’il apporte une plus-value à votre business. Autrement dit, le suivi sert aussi à éviter de l’échapper, de payer dans le beurre un employé qui ne livre pas ce qui est attendu.

Soyez donc attentifs aux éléments suivants — ce sont de bons indicateurs :

1. La diminution de productivité ;
2. L’attitude ;
3. Le désengagement ;
4. L’absentéisme au travail ;
5. Le non-respect des horaires ;
6. Les comportements brutaux ou déplacés.

Si vous faites face à l’un de ces problèmes, évitez de trop attendre. Convoquez votre employé pour d’abord discuter avec lui.

Rappel : vos employés ont des droits. N’importe quelle raison ne peut pas être simplement valable. C’est normal. Ça protège l’employé des congédiements abusifs.

Comment congédier ?

Maintenant que vous avez identifié quelques raisons qui justifient sans aucun doute le congédiement, vous êtes prêts. On a décortiqué en 4 étapes le processus que vous devriez suivre pour rendre ça smooth et moins frustrant.

« Un congédiement ne devrait jamais être une surprise. »

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Expliquez les raisons pour lesquelles vous croyez qu’il y a un problème. Demandez à votre employé s’il sent lui aussi qu’il y a un problème. Faites-le parler et entendez-vous sur l’état de la situation.

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Si l’employé atteint vos objectifs et qu’il s’améliore de manière durable, gardez votre employé et évitez toutes les démarches nécessaires pour repartir le processus d’embauche.

Si le comportement ne change pas au cours de cette période ou si les objectifs ne sont pas atteints, et ce malgré vos nombreuses interventions et toutes vos tentatives d’aide. Éventuellement, ça conduira à un congédiement.

L’idée, c’est de pouvoir dire à votre employé « tu sais pourquoi on se rencontre ». La personne devant vous ne pourra pas nier. Il y aura eu un suivi et que les changements à apporter n’ont pas été intégrés. Vous évitez comme ça les risques d’une poursuite à cause d’un congédiement abusif.

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Votre décision doit être claire, concise et finale.

Ça ne donne rien de tourner autour du pot.

Revenez sur les raisons qui vous poussent à congédier la personne.

Être congédié est déjà difficile à encaisser, soyez sympa avec votre employé et souhaitez-lui de trouver un emploi dans lequel ses qualités lui permettront de bien performer.

N’oubliez pas que vous devez donner un certain délai entre le moment où vous annoncez le congédiement et le moment où l’employé arrête de travailler.

Notre conseil : après l’annonce du congédiement, demandez à votre employé de demeurer chez lui et versez-lui le salaire équivalent au nombre de semaines d’avis. Vous ne voulez surtout pas d’un employé déçu — et potentiellement fâché — au travail avec le reste de l’équipe.

Toutes ces étapes sont importantes pour l’employé directement concerné. Ça montre que vous êtes humain, que vous ne traitez pas un congédiement sur un coup de tête. Bref, vous laissez la chance aux personnes que vous avez sélectionnées de faire leurs preuves et de s’améliorer.

C’est aussi important pour le reste de votre équipe. Ça montre que vous prenez au sérieux l’incompétence et le manque de respect de vos employés. Vous évitez qu’un environnement de travail toxique ne se mette en place et que ça ne tire du jus à vos meilleurs employés.

Ça peut être une bonne idée de vérifier auprès d’un avocat que tout est en règle. Comme ça, vous évitez une poursuite judiciaire et des frais pas mal plus élevés que ce que vous payez en avocats. De cette façon, vous êtes certain à 100 % que c’est une décision fair. Vous pouvez dormir tranquilles.

Si jamais vous rencontrez des problèmes avec votre employé pendant les fameux trois mois d’essai, sachez que vous n’êtes pas tenus par la loi de lui transmettre un préavis, ni de lui verser une indemnité. Côté paperasse c’est pas mal plus simple. C’est pour ça qu’on vous dit d’être vigilant et surtout quick dans vos démarches si jamais vous faites face à un problème d’embauche.

Au final, pour éviter que la personne que vous congédiez ne garde un goût amer en entendant le nom de votre startup, faites en sorte que :

• le processus soit transparent et honnête ;
• l’employé ait la chance de changer ;
• ses droits soient respectés ;
• ses qualités soient reconnues ;
• des pistes de développement lui soient données.

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Vous avez réussi à rester des humains sympas tout en ne négligeant ni vos intérêts ni ceux de votre business ! Vous devenez toujours à travers ces différentes expériences de meilleurs entrepreneurs. On en est convaincu.

Qui dit embauche, dit généralement premier signe de croissance. C’est vrai, vous avez déjà franchi la première étape vers la progression de votre startup.

Mais comment se passe la suite ?

Dans notre prochain et dernier chapitre — ça sent la fin ! — on vous donne des conseils pour gérer le développement de votre business et sa profitabilité.