Comment choisir qui recruter?

Vaut mieux bien s’entourer pour se lancer dans la course aux étoiles.

Vous avez fait comme on vous l’a conseillé dans notre dernier article : vous avez énuméré les tâches les plus importantes et déjà réfléchi au rôle de votre futur premier employé.

Sauf que, avant de vous lancer dans le processus d’embauche, vous aimeriez valider que vous vous n’êtes pas trompé de profil.

Dans cet article on vous aide à clarifier le tout et répondre aux autres questions qui vous viennent en tête, comme :

• quelles compétences faut-il rechercher ?
• est-ce qu’il vaudrait mieux prioriser une personne plus technique ? ou avec des softskills ?

La réalité, c’est qu’il n’y a pas vraiment de bonne ou de mauvaise réponse. Ça dépend.

Les profils

Sans surprise, tous vos employés devront remplir plusieurs rôles. Et accomplir diverses tâches.

Ça prend des personnes autonomes.

Qui sont à l’aise avec l’incertitude et le risque.

Qui ont de l’initiative. Qui innovent.

Et qui perçoivent le poste que vous offrez comme une opportunité. Soit hyper formatrice, soit très prometteuse pour leur carrière.

Clairement, ce n’est pas fait pour tout le monde.

À ce stade, vous vous dites que trouver le bon candidat ressemble à chercher une aiguille dans une botte de foin. On vous rassure : pas trop loin, la perle rare existe.

Pour vous aider à la trouver, on a identifié les besoins les plus récurrents et une liste des skills à cocher.

LA PERSONNE CHERCHEUSE DE DEALS

Il s’agit d’un rôle parmi les plus difficiles à embaucher. C’est un bon mix de représentation des ventes, de développement des affaires et de service à la clientèle. Une partie de la réussite de votre startup dépend de cette personne puisque c’est elle qui ramène le cash.

Vos besoins

Vous n’êtes pas très bons quand vient le temps de jaser avec votre clientèle ? Vous préférez remettre à la semaine prochaine vos meetings avec de potentiels clients ? Ça vous prendrait une personne qui trippe sa vie au téléphone.

Ses qualités

• Organisée
• Sociable
• Convaincante
• Diplomate

Ses compétences

• Comprendre l’industrie
• Chercher les leads potentiels
• Adapter son discours en fonction de l’interlocuteur
• Réaliser un processus d’onboarding pour les clients
• Discuter avec les clients et être prêt à recevoir leurs commentaires
• Clore les deals avec les nouveaux clients
• S’assurer de la rétention des clients

LA PERSONNE QUI FAIT DE LA MAGIE AVEC DES MOTS

À la fois stratège marketing, productrice de contenu et relationniste média, cette personne-là permet à votre entreprise de se faire connaître au-delà de votre réseau établi.

Vos besoins

Écrire des courriels ça va, mais vous n’avez pas la meilleure plume ? Quant à vos skills sur les médias sociaux, on n’en parle même pas : vous les évitez le plus possible ? Réfléchir à long terme pour la business, ça vous convient, mais bâtir une stratégie marketing, ça vous paraît du charabia ? Ça vous prend une personne qui communique bien et qui saura embellir votre produit avec ses mots.

Ses qualités

• Créative
• Prévoyante
• Vulgarisatrice
• Sensible aux enjeux et aux trends

Ses compétences

• S’entourer de journalistes de l’industrie
• Écrire sans faute
• Adapter son ton rédactionnel à votre communauté
• Organiser des événements publics (lancement, meet up, etc.)
• Planifier les campagnes marketing (organiques + payantes)
• Produire les différents contenus (médias sociaux, infolettres, ads)
• Appliquer les principes SEO
• Comprendre Analytics et Excel
• Adapter les stratégies en fonction des résultats

LA PERSONNE QUI SOUFFLE LE CODE

À la fois au développement web et à la gestion du produit, cette personne est celle qui doit posséder le plus d’aptitudes techniques avant d’intégrer votre team.

Vos besoins

Vous avez testé votre MVP avec les tools no-code ? Vos ventes vont bien ? Vous aimeriez upgrader votre SaaS, mais avez pas mal atteint votre limite côté « développement web » ? Ça vous prend quelqu’un de plus avancé techniquement qui vous aidera à concrétiser votre vision.

Ses qualités

• Constance
• Persévérance
• Curiosité
• Visionnaire

Ses compétences

• Développer et réaliser votre produit
• Transformer votre vision en produit
• Solutionner les bugs
• Améliorer le produit
• Identifier les gaps dans le marché

Side note : les devs frontend et backend sont en forte demande. Les salaires sont exorbitants. C’est probablement impossible d’embaucher actuellement. Sauf si vous connaissez quelqu’un de compétent.

C’est pourquoi on vous conseille d’outsourcer au début.

Aller chercher quelqu’un en agence vous coûtera moins cher — à court terme. Vous avez la garantie qu’une personne compétente travaille sur votre projet. Et qu’il ne tombe pas entre deux chaises. Autrement dit, si le dev qui commence le projet avec vous s’en va, l’agence s’assure que le suivi se fasse avec un autre dev. Vous n’êtes pas pénalisé par son départ, ce qui aurait été le cas si vous aviez engagé directement.

LA PERSONNE STRATÈGE DES NOMBRES

C’est celle qui tient les cordons de la bourse, qui court après les subventions et les prêts, qui s’assure que vos revenus couvrent vos dépenses, reçoit les comptes, paie les taxes, etc.

Vos besoins

Vous avez les yeux cross sided juste à regarder une feuille Excel ? Faire balancer vos dépenses et vos revenus vous prend des minutes précieuses ? Il est temps de faire appel à quelqu’un qui pourra redresser vos comptes.

Ses qualités

• Rationnelle
• Attentive aux détails
• Transparente
• Passionnée par Excel

Ses compétences

• Comprendre les priorités de la startups
• Gérer toutes les dépenses essentielles
• Entretenir une relation de confiance avec les fournisseurs
• Payer les factures et s’assurer du roulement de caisse
• Compléter tous les documents admnistratifs reliés à la paie

Side note : Ce profil-là, c’est aussi, bien souvent, plus facile d’outsourcer en commençant. Demandez à la personne de vous setup les éléments les plus essentiels et de faire quelques suivis annuels. Ça devrait suffire au début.

La tech vs l’humain

Clairement, les compétences qu’on a énumérées pour chaque type de profil nécessitent un minimum de skills techniques.

Par contre, dans plusieurs cas, beaucoup de choses s’apprennent.

Presque tout est accessible avec les cours gratuits en ligne, les podcasts, les tutoriels.

C’est pourquoi, selon nous, c’est mieux de prioriser l’humain avant l’expertise technique. En plus :

1. Les hardskills coûtent toujours plus cher ;
2. On préfère former une personne qu’attendre trop longtemps avant d’embaucher ;
3. Même avec un gap technique, la personne comble au moins 75 % de vos besoins.

« 75 % d’efficacité, c’est déjà ça de gagné ! »

En ayant ces intrants-là à l’esprit, cherchez les new comers.

Les diamonds in the dirt

Ceux pour qui c’est leur première fois.

Ça vaut la peine de miser sur la recherche de challenge et d’apprentissage qui caractérise les candidats qui font leur entrée sur le marché du travail.

Souvent, les candidats qui sortent fraîchement de l’école ont comme qualité la rapidité d’apprentissage et une source d’énergie inépuisable.

Leur reconnaissance et leur engagement dans votre startup seront à la mesure de l’autonomie que vous leur donnerez.

Quand vous êtes capables d’en reconnaître un, misez dessus.

Ça vient avec un risque qu’on évalue moins grand que celui d’embaucher des pros de votre industrie. Mais, ça vient quand même avec un risque. Qu’il faut être prêts à assumer. Être la première fois de quelqu’un c’est offrir beaucoup de soi dans l’apprentissage de l’autre et s’exposer à l’incompétence.

Les superstars

Elles ont un réseau professionnel extravagant, des connaissances et de la drive qui pourraient propulser votre startup vers l’avant si elles adhèrent à votre projet et qu’elles se sentent chouchoutées.

Le hic c’est souvent le salaire et les avantages qu’elles demandent.

En plus, comme elles connaissent leur valeur, elles sont plus susceptibles de vérifier souvent si la pelouse est plus verte chez le voisin.

Bref, non seulement elles sont beaucoup plus difficiles à atteindre, mais elles sont aussi susceptibles de se désengager plus facilement.

Notre conseil : rappelez-vous votre budget. Revenez toujours à la base.

Il n’y a franchement personne qui a besoin d’une Ferrari pour aller faire l’épicerie.

Le fit

Au-delà des connaissances et des aptitudes du candidat parfait — ou presque, cherchez le fit.

Pas le culture fit là.

Parce qu’on va se dire les vraies affaires.

Dans une startup à 2 ou 3 personnes, il n’y a pas de culture.

C’est de la bullshit.

Ici, la seule chose qui importe c’est de penser que vous pourrez bien vous entendre avec la personne.

C’est important parce que cette personne-là, vous allez passer vos journées avec elle.

Si vous ne pouvez pas la sentir, ça devient vite long 8 heures.

D’autres qualités recherchées

Assurez-vous d’avoir quelqu’un qui peut travailler en équipe. C’est important d’avoir quelqu’un qui a à cœur la réussite collective et qui est émotionnellement fonctionnel avec d’autres humains.

On dit un gros oui pour l’ouverture à la critique. Vous voulez que vos premiers employés souhaitent s’améliorer.

Cherchez des gens qui partent de leurs jobs précédentes en bons termes. C’est généralement un excellent indicateur sur la fidélité de l’employé vis-à-vis de son employeur. On ne souhaite à personne d’avoir des employés qui parlent dans leur dos.

Donc, si vous avez devant vous une personne qui a des priorités compatibles, des valeurs similaires et des passions communes avec vous, et qu’en plus elle est compétente, faites-lui une offre.

Avec une équipe solide, c’est plus facile de survivre en milieu hostile.

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Vous savez maintenant quels genres de profils chercher lors des prochaines étapes du processus d’embauche.

Justement, pour vous aider à rendre tout ça plus smooth, on vous propose dans notre prochain article la marche à suivre pour réussir votre première embauche.