Garder ses employés

C’est mission — presque — impossible.

Vous êtes passés à travers le processus d’embauche sans trop d’écorchures. Vous avez même engagé une personne il y a bientôt un mois.

On peut dire que le onboarding de votre nouvel employé est réussi. Somme toute, ça semble bien se passer.

Maintenant, comment faire pour que la Lune de miel dure ?

Saviez-vous que près de 30 % des employés quittent leur job dans les 3 premiers mois ?

Dans cet article, on vous donne les trucs de nos experts pour garder votre monde le plus longtemps possible, au-delà des trois premiers mois. Pour éviter le pire, continuez à lire.

Comment garder son monde ?

Ça commence avant l’embauche.

Comme on vous l’a dit dans l’article précédent, ça se joue dès le début, c.-à-d. au moment même de vos premières entrevues. L’expérience de votre candidat au sein de votre entreprise commence à ce moment-là.

Si les retours de courriels sont efficaces, rapides et chaleureux, ça donne déjà à votre futur employé un avant-goût de votre approche. Ça le met en confiance, et ça lui montre qu’il a une certaine importance à vos yeux.

Ne sous-estimez jamais l’impact des marques de reconnaissance sur vos employés.

La preuve ? Une étude menée par McKinsey en 2021 démontre que 54 % des employés démissionnent faute de reconnaissance.

D’ailleurs, si vous avez un peu de merch comme un t-shirt, des autocollants ou autres, donnez-vous la peine de préparer un kit de bienvenue. Ce n’est pas parce que vous êtes en mode startup, que tout est un peu improvisé, que l’accueil de votre nouvel employé doit nécessairement l’être. Pas besoin de grand-chose pour qu’il se sente apprécié et attendu.

La rétention, ça se poursuit aussi pendant la phase d’onboarding.

À l’arrivée de votre employé, planifiez un bloc d’une à deux semaines pour passer du temps avec lui. C’est non négociable. Pour ceux qui font le process en mode remote, on vous conseille cette ressource.

Présentez-le au reste de l’équipe, même si vous n’êtes que quatre ou cinq. Assurez-vous que le nouveau vous rencontre personnellement. Discutez de vos attentes et de ce à quoi ressemblera sa première semaine. Préparez les formations qu’il devra suivre pour accomplir ses tâches.

Au fond, assurez-vous que son premier mois soit planifié dans les grandes grandes lignes. L’objectif ici c’est d’éviter qu’il ne gaspille du temps à figure out les choses par lui-même et que vous perdiez des revenus potentiels.

Les premières semaines ont passé en claquant des doigts. C’est le temps de faire un suivi avec votre employé. Un check up régulier que vous allez répliquer les mois suivants, en one-on-one. L’idée, c’est de prendre le pouls pour savoir si tout se passe bien, si les tâches sont claires et si la job est toujours stimulante.

Sur le long terme, planifiez ensuite des rencontres trimestrielles, pour des conversations plus longues. L’objectif ici c’est de nourrir votre employé avec des projets qui le stimulent et éviter sa stagnation. Demandez-lui ce qu’il veut. En termes de défis, de flexibilité, de progression, de salaires, d’avantages, de temps, etc.

« Il y a autant de motivations que de personnes. »

Ça vous permet de voir venir les coups en avance.

Et ça, c’est important, parce que remplacer un employé qui s’en va peut coûter jusqu’à 9 mois de salaire.

Étonnés ?

Pas vraiment quand on pense aux éléments à prendre en compte pour le budget de votre embauche.

Mais concrètement, comment faire pour garder vos employés motivés ?

Les augmentations salariales

Mine de rien, c’est un des arguments qui pèse le plus dans la balance quand un employé se met à chercher de nouvelles opportunités professionnelles.

Vous vous en doutiez.

Sauf que vos entrées d’argent sont insuffisantes pour augmenter considérablement vos salaires.

Dans ce cas-là, comment faire pour négocier ? Quel montant est acceptable ?

Ça dépend.

Du poste. Du niveau d’expérience de l’employé. De votre budget.

Faites vos recherches. Dans l’article précédent, on vous offre des outils pour vous aider à déterminer les salaires.

Fixez-vous ensuite une fourchette salariale. En fonction de ce que vous connaissez du marché, mais aussi en fonction de vos capacités financières.

Quand vient le temps de rencontrer votre futur employé, avant de demander à quel montant s’attend le candidat, proposez-lui le montant au bas de votre fourchette. Pourquoi ? Si la personne s’était fait une idée du montant un peu plus élevé, c’est possible qu’elle diminue ses attentes, et vous rejoigne quelque part pas trop loin de ce que vous souhaitez offrir.

Pensez à la possibilité d’offrir des bonus. Plus de ventes ou plus de résultats = plus d’argent dans les poches de votre employé. C’est legit. Ça récompense l’effort. Mais ça ne vous engage à rien dans le cas où l’employé ne livre pas des résultats exceptionnels.

N’oubliez pas que dans la négociation du salaire, vous devez toujours miser sur les autres points positifs que vous avez à offrir. Puisque vous ne pouvez pas vous mesurer aux géants, les avantages d’être employé au sein de votre startup résident dans l’équilibre, l’approche humaine ou la possibilité d’obtenir des shares.

Ça nous amène donc aux prochains volets.

Les demandes d’achats de parts

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Les demandes de vacances

C’est important pour 90 % des employés.

Pour commencer, soyez au courant de ce à quoi vos employés ont droit légalement. Pour vous donner une idée, ça start à deux semaines par année. Vous pouvez offrir plus, mais pas moins.

Pensez à la possibilité de fermer complètement les bureaux pendant les fêtes de Noël ou de la période estivale.

C’est important d’offrir du temps à vos employés. Ça augmente leur tolérance au risque et leur productivité au travail. Au fond, ça rend votre organisation plus solide.

On a donc tendance à vous suggérer d’offrir minimalement trois semaines de vacances annuelles en partant, en plus des deux semaines offertes pendant Noël. Cinq semaines pour recharger sa batterie, c’est non négligeable. Et, vous devriez en profiter pour faire la même chose.

Pour aller plus loin :

• Les congés illimités
• La semaine de 4 jours
• Lire The Happiness Track

Les autres avantages

La Society of Human Resource Management (SHRM) indique dans une de ses recherches que 92 % des employés considèrent que les avantages ont un impact considérable sur leur satisfaction globale au travail.

Selon les avantages offerts, c’est bien possible que vos employés acceptent un salaire plus bas. C’est ce qu’on appelle le sacrifice salarial ou salary packaging. C’est souvent avantageux dans votre cas, comme dans celui des employés puisque ça veut dire moins d’impôts.

Les avantages les plus recherchés sont les assurances collectives et les fonds de retraite. Comme on vous en a déjà glissé un mot dans notre article précédent, vous pouvez évidemment aller au-delà en offrant de l’assistance en santé mentale, des rabais aux employés, du café et des collations, du matériel pour travailler à la maison, etc.

Les promotions et les responsabilités

Pour rester à l’intérieur de votre startup, vos employés ont besoin d’évoluer avec elle. Ça vient avec de la rétroaction et la possibilité de s’améliorer.

L’avantage de proposer plus de responsabilités à un employé qui est déjà dans votre structure, c’est évidemment que ça diminue les coûts.

Après, on l’a déjà dit, mais on le répète. Ça augmente l’engagement de votre employé. Lui donner plus de ownership dans votre startup, c’est une motivation importante : ça signifie que vous croyez en ses capacités. Et la reconnaissance, ça pèse vraiment lourd dans la balance.

Le côté humain

Offrez un environnement de travail ouvert, dans lequel vos employés peuvent dire ce qu’ils pensent des décisions qui sont prises sans qu’il y ait de backlash.

Dans le même ordre d’idée, faites preuve de transparence. En tout temps. Même quand il est question des salaires.

Soyez flexibles. Permettez à vos employés de travailler remote, à des heures qui leur conviennent. Selon le Workable Worker Survey, il s’agit d’un critère important pour près de 60 % des travailleurs.

Attachez de l’importance à l’équipe. Faites en sorte que les gens soient contents de travailler ensemble. La bonne entente au sein d’une équipe est une des clés de la rétention.

Pour garder vos employés le plus longtemps possible, il faut offrir cinq éléments essentiels :

• La reconnaissance
• Des bénéfices tangibles, comme un bonus ou une augmentation de salaire, un programme pour le bien-être, etc.
• Un environnement de travail sain et agréable (en vrai et en ligne)
• La possibilité d’apprendre et de se développer
• Une communication claire et saine en tout temps

Évidemment, tout ce qu’on vous conseille dans cet article, ça reste des recommandations. Faites ce qui est possible, en fonction de votre situation, de vos forces et de vos faiblesses. Au moins, on se dit que ça vous fait un bon point de départ pour ne pas rater l’occasion de garder vos employés.

Vous ne pouvez pas offrir à votre employé ce qu’il veut ?

Ça se peut.

C’est aussi possible que la maturité professionnelle de votre startup ne vous permette pas de suivre les demandes de votre employé. Malheureusement, votre temps est compté.

First, soyez honnêtes. Ensuite, à la place de le laisser simplement partir, essayez de le garder dans votre réseau proche. Proposez de l’introduire auprès d’une entreprise avec laquelle votre startup collabore.

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Avez-vous réalisé que depuis que vous avez des employés, votre rôle a évolué ?

En plus de faire croître votre startup, vous êtes aussi gestionnaire.

Ça veut dire que vous devez vous occuper des congédiements. Dans le prochain article, on vous donne des trucs pour arracher le plaster rapidement et limiter les dégâts au sein de votre équipe et votre business.